Do First｜一年进前三，KUPU仅仅是印尼版的“BOSS直聘” 吗？
受疫情和全球宏观经济逆行的影响，很多东南亚企业纷纷进行裁员或者缩招。这对招聘创业市场而言，是机遇还是挑战？来自印尼招聘平台KUPU的联合创始人兼CEO周海波和7点5度分享了他的答案：
“纵观过往10年或20年的中国招聘市场，经济下行或者经济波动的时期往往是新招聘模式和新竞争对手入场的最好时机。无论是国内的拉勾网、猎聘，还是美国的领英，它们其实都是在经济形势波动时把握了机会，抓住了打破原有利益平衡的时间窗口。所以这个时期，对于坚持长持价值主义的创新型平台肯定是机会。” KUPU便是在这样环境下成长起来的印尼招聘平台。
2021年底，KUPU正式在印尼推出，为本地初级专业人才提供求职的线上平台。与传统招聘平台相比，KUPU强调的是在人力资源服务模式和智能技术上的同步创新，作为KUPU线上招聘的核心，「异步结构化视频面试系统」通过视频化和智能化技术，在雇主和求职者间实际高效的双向匹配。KUPU的虚拟面试官会在雇主线下正式面试之前，先对求职者进行首轮虚拟面试。求职者针对KUPU虚拟面试官的在线提问进行视频录制回答。KUPU会将求职者的回答行为进行文本语义识别、关键标签匹配和动态打分，帮助雇主快速对更大量候选人进行精准筛选，极大降低招聘中人力和时间成本。同时，结构化的面试视频回放，也可以在内部招聘流程中实现高效协同。一年时间，KUPU在印尼市场已经获得150万以上的用户规模，稳居市场前三名。
颠覆性创新的底气，来自KUPU创始团队十多年来在人力资源以及产业互联网上的深耕。KUPU创始人马松被业界称为“618之父”，曾任京东集团高级副总裁，另一位联合创始人杨佼姣则曾担任京东零售技术管理部负责人。在出海印尼这件事上，他们并未选择熟悉的电商业务赛道，而是瞄准了东南亚人力资源领域数字化和互联网化背后的巨大商机。
机缘巧合之下，在人力资源领域有着更丰富经验的周海波认识了马松和杨佼姣。三人一拍即合，周海波决定加入KUPU，并出任CEO。“就我个人的判断来看，印尼整个用工市场的成长空间非常大。而我们在国内，无论是技术还有业务模式的迭代，都有非常丰富的经验。在印尼市场的快速增长过程中，我们希望凭借自己的独到的能力和经验，填补这个空缺，做出一些成绩。”周海波是中国第一代互联网产品经理，曾担任美图高级产品副总裁。从业近20年里，他作为大街网总裁和脉脉联合创始人，熟知整个中国互联网招聘赛道。另外，作为社交产品专家，他还先后主导过新浪同学录、校内网、CYWORLD等国内外知名的社交和SNS产品。
在周海波看来，人力资源可以赚快钱，也可以坚持长期主义做成大生意。“对于早期创业团队要在这两个道路中做出抉择。我们内部也常常在讨论，接几个大客户的单子，哪怕是招聘促销员也可以拿到上千人的交付业务订单。如果我们急于创造这样的收入，大概率会陷入到与现有市场竞争者一样的传统服务模式中，而市场并不需要再多一家平庸的传统人力资源企业。KUPU希望把中国企业在过去10年间的在人力资源数字化中持续创新的智慧与成果带到东南亚，与他们共同见证国家经济起飞的过程，并在整个市场回到上升周期时奠定地位抢得先机。因此现阶段，相比于赚点快钱，我们更看重建立核心模式和竞争壁垒、获得优质收入，这将为我们未来3-5年的持续高速增长带来内升力。”
据悉，KUPU在创始之初就获得印尼金光集团的投资，并于今年完成了新一轮融资。那么，KUPU在印尼用工市场上是如何创造前沿模式，打造差异化产品的？下面，我们来听听周海波的分享。
KUPU联合创始人兼CEO
周海波
关于印尼：初级技能岗位需求更集中
7点5度：据了解，KUPU的招聘定位主要瞄准初级专业人才。请问是基于什么原因而选择了这样的定位呢？
周海波：
相比中国和欧美市场，印尼的产业更多集中在低端服务业和制造业，对所谓“初级白领和新蓝领”有更广泛的需求，所以也是基于机会窗口做出的选择。
初级技能岗位定位主要分为三类，一是传统意义上蓝领，即工人群体中有一定技能要求的工种；二是办公室的初级白领或新蓝领，具体指客服、电话销售等需大规模招聘的办公室岗位，有标准化的简单职业技能的要求；三是刚从学校毕业的学生，他们没有太多工作经验，一般只拿到一份入门级的工作。这三类群体加在一起便是我们主要服务的求职者。
第二，基于团队的能力。我们本身有十几年行业经验，不仅在招聘或者人力资源方面有充足的经验，更重要的是在互联网、尤其是社交化的产品和运营上有很多的成功经验。在市场竞争中，我们更懂得如何利用创造性的方法，低成本获取大规模的求职者，以及如何构建高效匹配模型和标准化服务体系，去实现充分的营收变现。
7点5度：那相比东南亚其他招聘市场，印尼招聘市场有哪些突出机会？
周海波：
首先，在东南亚印尼是一个有特殊意义的国家，人口基数最大、国际影响力与日俱增，对中国和中资企业非常友好。印尼劳动人口占比高达60%以上，在这样一个巨大的单一市场，为我们创建大型互联网人力资源平台提供了良好的外部环境。
第二，印尼移动互联网全民普及度非常高，社交类、通讯类应用的使用习惯、时长等指标在全球各国的表现都很突出。所以，印尼具备发展互联网招聘的基本背景条件。
第三，从需求侧看，国内很多低端制造业外迁的主要去向是印尼和越南。在此过程中，很多中资企业逐步把制造工厂和生产线迁移到印尼。如果很多潜在客户有中资背景，那么KUPU在文化和服务方面就有自己的先天优势。基于这些，我们重点考虑从印尼切入。
7点5度：除了机遇，印尼招聘市场有哪些不可忽略的挑战？
周海波：
第一，业务层面上，中国团队对本地市场和本地文化的了解有一定困难。因为人力资源是比较复杂的业务和系统，团队需要时间去了解整个市场环境和职场文化上下游，之后才能做准确判断。但与成熟度和信息透明度更高的国内市场相比，印尼市场可搜集到的信息相对片面，需要经过一个较长的过程才能将市场信息转化成自己的理解。
在我看来，无论进入哪个市场，对于市场需求的判断是最重要的。比如说，国内和印尼市场在用工供给关系上有较大的差异——国内是招工难，印尼是找工难。在国内，无论是校招还是低端招聘，比如产业工作和服务员，招聘收费都不是一件难事，甚至一个服务员或者快递员的交付就能收1000~2000元人民币。但在印尼，由于前两年疫情导致的大量人群失业，再加上劳动力过剩，一些低端岗位就有大批人等着找工作。但是在这样一个看似供给过剩的市场中，大量需要基础技能的岗位仍然难以招工，招聘成本甚至比中国还高。
第二，在内部管理层面上，本土化非常重要。工具类的产品出海会相对容易，有获客能力外加本土化的运营就能逐步开始赚钱。但人力资源服务要复杂得多，比如B端客户的获客方式必须本地化，要有本地的客服和交付团队做支撑。不过，大部分的本地员工也带来了管理方式上的挑战。
比如，国内已经造就出一批聪明、灵活、勤奋，且有充足行业经验的互联网从业人员，很多任务可以非常简单的布置下去，员工会自发性和创造性地完成。但在印尼，员工能力普遍也在起步发展阶段，且相对注重流程、规范，如果没有一个核心管理人员帮助大家去解决任务过程中突发问题，很多事情推进会慢。另外，普遍共识本地员工的自尊心比较强，沟通相对含蓄和温和，无论遇到什么状况要有耐心，要合理的方式来沟通。目前KUPU基础服务和销售团队设置在雅加达，我们在管理和执行方面做了非常细致的规划安排及预案。也得益于投资方的资源和我们常驻印尼的合伙人的投入，少走了一些弯路。
关于KUPU：强调视频化和智能化的匹配模型
7点5度：KUPU是否有对标的招聘公司？或者说更看好国内哪个招聘平台的商业模式？
周海波：
我们非常关注和赞赏BOSS直聘在在线招聘底层模型上实现的重要且不断持续的创新能力。
整个招聘业务大概可以分两个类型，第一类是高端招聘岗位，这类岗位需求少、客单价高、难度大。这线下对应的是猎头业务，在中国大概 1000多亿的年营收，高招需要非常重的人力服务投入，很难标准化。所以，大部分招聘平台不会切入这个领域。
第二个是标准化岗位的普招，这类招聘市场供给大和需求大且持续性强，最主要的痛点是两端匹配效率特别低；从招聘方的感觉就是头部客户觉得鱼龙混杂，简历筛选费时费力；中层客户觉得虽然能招到人但质量不好；而不知名的小公司的岗位往往完全无人问津，迟迟招不到人。
那问题出在哪里呢？
传统招聘一直对标商业广告的流量消耗模型来定义自己的商业模式，在这个模式的底层逻辑就是候选人是资源，平台通过定价来向招聘方分配资源。为了加强整体资产的溢价能力，结果是只有头部较强付费能力的客户会有效果。
BOSS直聘的异军突起是因为他们从产品模式从根本上解决了这个问题。他们用一套双向匹配强沟通的机制——进行点对点的聊天。大量未被传统招聘平台有效服务的小微客户，在BOSS直聘上哪怕只花100~200块人民币也能有很好的招人效果。一个平台同时几百万的客户，而非平台生态但没有破坏，还因此受益不断扩张。这一切都受益于这套创新高效的匹配模型，BOSS直聘整个营收中小客户收入贡献远高于传统大客户。
7点5度：在匹配模型上，KUPU和BOSS直聘是差不多吗？为了提高匹配率，或者说如何提高招聘效率，KUPU还做了哪些创新？
周海波：
应该说底层逻辑差不多，我们都希望基于最前沿的技术能力，带动一次底层的业务逻辑创新，从而引导下一个10年的在线招聘市场。当年BOSS直聘出现的时候，恰逢IM（即时通讯）疯狂扩张的机会窗口。所以BOSS直聘定位在「找工作的微信」，有句口号是：找工作跟老板聊。这一举为求职者种下了“找工作直接跟决策人沟通才特别高效”的心智。
而在新一代虚拟化和智能计算技术日趋成熟的当下，KUPU在底层创新中的利器是视频化、智能化和虚拟化技术。随着TikTok、ZOOM的流行，AI和视频技术走入我们的日常工作和生活。而在人力资源和招聘领域，这些技术远未实现它应有的价值和效率。
传统简历不是标准化或结构化数据，它更像是一个「文学作品」。由于简历的不完整或不真实，招聘方通常无法通过简历进行精准的判断，而需要大量依靠1v1面试（无论线上还是线下）来判断求职者是否符合岗位需求。这个过程费时费力，这直接导致招聘方最终只能在少数人中草草确定人选。不胜任的人选入职后又面临主动或被动汰换，再次招聘，恶性循环。这种现象在印尼尤为突出，尤其是一些刚刚进入印尼市场、需要批量补充基础专业岗位的新兴企业。
KUPU基于「异步结构化智能面试」匹配模式就是实现了初次面试过程的智能化、自动化和可复用。这套系统可以在极短时间内完成超大规模的初步面试，并且无需任何人工介入。
针对每类岗位的能力要求，KUPU虚拟面试官会自动选择面试题目、配置面试过程、并跟候选人约定时间。面试开始后，面试者通过与面试官的实时互动进行回答，每一个问题都将保存为一个短视频片断，同时其中的关键内容也会通过语义识别转化为匹配用的特征标签。招聘方则可以通过KUPU智能评价功能，高效查看和处理视频初面结果，更有针对性的去选择进入第二轮面试的对象。
左右滑动查看KUPU雇主端界面，依次为：
①雇主自动配置题目
②职位申请列表
③播放页-雇主看求职
④一边看简历一边看视频面试
KUPU希望帮助招聘方从原本搜10人、面5人、招1人的“将就模式”，进阶到面1000人、招1人的“千里挑一模式”，同时又省时省力。
我们从BOSS直聘的产品理念和发展历程中学到很多，我相信KUPU将从印尼出发，在东南亚成就一个更伟大的事业。
7点5度：除了视频化跟智能化，相比关注这个领域的同行，KUPU还有哪些竞争优势呢？
周海波：
我认为竞争优势最终还是取决于顶层设计，细数最近10年，无论是BOSS直聘、猎聘、领英，他们能后来居上成为行业标杆都是基于模式创新，这也是KUPU想走的路。
其次，我们有很强的“圈人”能力，我们会借助低成本的智能批量面试建立一个超大规模的优秀人才的储备库，以满足我们快速批量交付招聘效果的能力。由于团队有非常强的互联网产品和创意营销能力，除了传统的投放、地推之外，我们已经在社交裂变、社群营销、校园合作方面获得初步的进展，帮助KUPU全方位低成本吸纳印尼最优秀的潜在求职者。
再有，KUPU会构建一套高度标准化、同时低成本的交付服务体系。毕竟KUPU面对的是一个刚刚起步的市场，会有大量客户需要我们在人力资源专业能力和平台使用经验方面提供关键协助，这方面从电商领域我们团队可以找到非常多可复用的经验，比如大型服务平台搭建和私域流量运营等等。
7点5度：可否分享一些数据，比如说月活跃用户数、简历的日投递次数、每月用户增长率等？
周海波：
目前，KUPU已经有150万求职者， 6万多的招聘方。月活大概是在30～40万，日活跃大概5万左右，每日有数万的职位申请量。此外，60%的新岗位在发布当天就可以获得20位以上的申请者，7天内有70%以上的岗位可以完成有效的匹配交付。这样的速度和效果已经足以跟JobStreet等进入印尼10年以上的平台一较高下了。
7点5度：作为一个招聘平台，KUPU的支出成本结构主要有哪些？产品/技术研发费用占比多少？
周海波：
现阶段，我们80%的资金投入到产研业务。因为KUPU正式推出到现在还不到一年，所以我们的重点在于服务平台的构建上，还是需要大量的资源投入。明年，我们可能会进入第二个阶段，以精细化运营和商业化变现为主。到时候，在产研上的投入占比预计下降50%左右，更多资源将会投入到流量、获客、销售与服务层面。
7点5度：那么，KUPU的商业变现模式是否可以和我们分享一下？
周海波：
我们将在明年启动收费，最基本的收取招聘服务功能费，成熟的收费方式一种是发布职位信息，另一种是搜索人才库。除此之外，我们还将额外提供KUPU特色的定制化智能面试工具和一些适合SMB客户的轻量雇主品牌功能，也会为一些有需求的大客户提供RPO服务。
比较有意思的是，由于印尼市场供需关系失衡和缺乏行业竞争，基础职位发布和搜索人才的费用居然比中国还要高1~2倍。因此我们相信KUPU在服务效率和定价上都会有相当的竞争力。
关于未来：立足印尼，抓住数字化的机会
7点5度：目前，KUPU主要在印尼哪些城市/地区运营？未来有哪些市场扩张策略？除了印尼，KUPU还会选择扩张到哪个国家的招聘市场？为什么？
周海波：
KUPU现阶段希望聚焦，目前只服务大雅加达地区，这也是整个印尼经济最发达的地区，在印尼全国招聘市场需求能占到40%左右的份额。
我们两年之内的重点还是立足印尼市场，之后也许会考虑进军越南和菲律宾。至于在印尼其它区域的扩展，我们会根据重点服务客户的招聘职位类型变化和各区域后续产业迁移发展的情况来做制定节奏。
7点5度：除了基础的招聘工作（求职和面试），KUPU是否还提供更深度的服务，比如公寓住宿、薪酬发放、金融消费、职业教育、社交娱乐等？
周海波：
作为一个招聘平台，KUPU肯定是能够帮企业以最低成本、最快速度来招最高质量的员工，这是我们的价值基础。这一步完成后，会考虑整体服务的SaaS化，希望联合一些人力资源SaaS方面的合作伙伴，更深入的赋能印尼中小企业。
7点5度：可否预测一下未来3-5年印尼用工市场的发展趋势？招聘平台还可以在哪些链条创造价值？
周海波：
第一，整个招聘的线上化、智能化、社交化是一个大趋势。目前已经有很多新兴招聘公司涌现。一定至少会有一个或者多个大型平台级产品出现。
第二，企业人力资源乃至内部经营管理过程的数字化，也是一个大的机会。
第三，随着产业升级，企业对专业岗位的要求会越来越多、越来越高。所以，如何找到或培养出更多有专业技能的求职劳动者可能也将会是一个很大的机会窗口，因此我们也在关注与职业培训、职业教育相关的内容。
7点5度：在未来，KUPU还有哪些战略计划？
周海波：
KUPU的使命是通过数字化创新打造东南亚最先进的用工平台，帮助1亿东南亚劳动者获得更好的工作和生活。在这个战略定位下，我们会一层层推进，从做线上信息匹配，然后逐步做到线下客户招聘的交付，再进入客户的用工管理流程，帮助客户提升经营收益降低成本。大处着眼，小处着手。身处正行驶在经济成长快车道的东南亚市场， KUPU有足够的能力和耐心一步步实现我们的战略宏图。
关于周海波
周海波是中国第一代互联网产品经理，曾担任美图高级产品副总裁。从业近20年里，他作为大街网总裁和脉脉联合创始人，熟知整个中国互联网招聘赛道。作为社交产品专家，他还先后主导过新浪同学录、校内网、CYWORLD等国内外知名的社交和SNS产品。
